Friday, July 3, 2015

Yanlış Yapıyorsunuz Beyaz Yakalılar

Şirketlerde sıklıkla yapılan hatalardan bir tanesi "hedef belirleme". Bu yazıda "İnsan Kaynakları"ndan bir iki örnek üzerinden konuyu anlatacağım ancak temel mantık her fonksiyon için aslında birebir aynı.

Örneğin, "turnover"ı düşük tutmak bir hedef olabilir, "pozisyon kapama süresi"nin 3 hafta olması bir hedef olabilir ya da "istihdamı pozisyonun ilgili ücret bandında tamamlamak" hedef olabilir.
Bunların hepsi olabilir, sene sonu değerlendirmesinde çalışan hedeflerini de %100 tutturmuş olabilir. Peki bu her şeyin yolunda olduğunu mu gösterir? Eğer yeterince irdelemezseniz gösterir, çok da şık gösterir, metriklerle.

Örnek olarak verdiğim hedeflere bir de şöyle bakalım.
* "Turnover": 10 tane işe alım yaptınız ve 3 yıldır bu kişilerden hiçbiri ayrılmadı. Tebrikler turnover hedefini gerçekleştirdiniz. Fazla sığ değil mi? Belki pozisyonun hakkını vermeyen 10 tane işe alım gerçekleştirdiniz ve yan gelip yatıp şirket yollarını ayırana kadar da turnover'a negatif katkı sunmayacak birilerini aldınız? Olabilir mi? Turnover hedefi işe alımı yapılan kişilerin performans çıktılarıyla ilişkilendirmediği sürece "turnover" kulağa hoş gelen bir metrik olmaya devam edecek. Tabi bu arada o kişileri aldınız diye elediğiniz en az 40 adayın da olası katkısını bilemiyoruz.

* "Pozisyon Kapama Süresi": Hedefi tutturacaksınız diye en uygun adayı bulabilecekken mevcutlardan hızlıca işe alımı gerçekleştirdiniz. Tebrikler pozisyonları zamanında kapattınız, belki de zamanından önce. Hedefi belki de aştınız. Yanlış yapmış olabilir misiniz işe alımlar? Zaman gösterecek, o da belki. Hem gösterse ne olur ki, hedef tutturulmuş hatta aşılmış bir kere..

* "Ücret bandına sadık kalmak": Bu biraz daha hassas bir konu, sadık kalınabilir hatta kalınmalıdır da. Ancak önemli bir konu var ki atlanmaması gerekir. Ya ücret bantları doğru değilse? Ya en uygun kişi belki bandın en üstünde ama aslında verilmesi gereken ücretin çok altında istihdam edilmeye çalışılıyorsa ve edilemeyip daha az uygun adaylarla iş çözülmeye çalışılıyorsa? Tebrikler hedefi tutturdunuz peki ya daha büyük bir katkı sunabilecek potansiyeller şirketin dışında kaldıysa? (Ücret pazarlığından bahsetmiyorum, bana göre "pazarlık mı olur adil dükkanda", bu konuya bir başka yazıda değineceğim).

Hedefler beylik ve herkesin hoşuna giden bir takım laflarla değil, üzerine düşünülmüş işlevsel ve hassas çizgilerle çizilmelidir. Örneğin, pozisyon kapama süresinin mutlak suretle turnover'la, turnover'ın da mutlak suretle performans çıktılarıyla desteklenmesi gerekir. Birinden biri tutarsız ise aslında hedef bana göre gerçekleşmemiş demektir.

Kurumsal Alzheimer

Bireylerin gelişimi aşama aşama ve kümülatif olarak ilerler. Daha önceki deneyimlerimize her seferinde +1 gün deneyim ekleyerek ilerleriz. Eklenen her yeni gün ise, sağlıklı bireylerin değerleriyle ve düşünceleriyle tutarlılık gösterir. Yani çok da çelişmeyiz kendimizle ve bizi biz yapan şeylerden biri belki de bu. Ancak hayatta her zaman iyi ya da kötü sayılabilecek sürprizler var. Bu sürprizlerin kötü olanlarından biri Alzheimer.

Alzheimer hafıza, düşünme ve davranışlarda problemlere neden olan bir rahatsızlık ya da belki de bu problemlerin dip toplamdaki adı. Belirtileri zaman içerisinde ve yavaş yavaş oluşan bu hastalık, yine zamanla günlük rutinlerde bile ciddi problem yaşanabilecek düzeye kadar gelebilmekte.
Bireysel olarak yaşanan bu hastalığı gelin kurumlara uyarlayalım.

Öncelikle kurumların bu hastalığa yakalanması bireylerin yakalanma ihtimalinden çoğunlukla daha yüksek. Nedeni de oldukça basit. Birey dediğimiz bir kişi, kurum dediğimiz ise pek çok bireyden oluşmakta. Bireyler 7/24 kendileri iledir, ancak kurumlar belirli/belirsiz sürelerle orada bulunan farklı bireylerden oluşmakta. Dolayısıyla, birey bütünlüğünün sürdürülür olması kurumların bütünlüğünün sürdürülebilirliğinden daha yüksek. Neticede birey farklı farklı değişkenlerden etkilenen bir bütün, kurum ise farklı bütünlerden oluşan bir dip toplam.

Kurumsal Alzheimer'ın oluşması yalnızca bir yönüyle bireysel Alzheimer'dan daha düşük ihtimal taşır. Birey Alzheimer'ın önüne geçemeyebilir belki, ancak kurum geçebilir. Kurum kültürü siz bir şey yapsanız da yapmasanız da oluşacaktır. Tek farkla. Eğer bir şeyler yaparsanız hedeflenen kurum kültürüne ulaşırsınız, yapmazsanız bir bilinmez günün sonunda kurum kültürünüz haline gelir.
Kurum kültürünün ve hafızasının bilinçli ve uygun adımlarla oluşturulması, oluşturulan kültüre uygun bir şekilde kurumsal davranışların şekillendirilmesi ve bunun sürekliliğinin sağlanması Alzheimer'ın önüne büyük olasılıkla geçecektir.

Eğer kurumlar gerekli pratikleri yerine getirmezse kurumsal hafızada (sürdürülebilirlik), düşünmede (yapılan ve yapılmayan her bir şeyin altında yatan paradigmada) ve davranışlarda (yapılan ve yapılmayan her bir şeyin bizzat kendisinde) problemler yaşanması ve zamanla bu problemlerin günlük hayatını zorlaştırması, giderek de çıkmaza sokması oldukça olasıdır.

Yıllık İzin Hak ""Edemeyişi""

İş Kanunu'ndaki "yıllık izin" konusunun problemli olduğunu düşünüyorum. Şöyle ki; Yıllarını iş hayatına veren insanların her iş değişikliğinde yıllık izinlerinin 14 ile başlamasını insani bulmuyorum. İşverenden bağımsız olarak herhangi bir şekilde herhangi bir yerde örneğin 5 yılını dolduran çalışan için bir üst kategorideki 20 artık kazanılmış hak olmalıdır. İş Kanunu öyle her yönüyle savunulduğu gibi de çalışanı koruyan bir nitelikte değil gibi sanki?

Ama buna gelene kadar başka konular da var tabi. Yıllık izin hak edebilmek için neden 1 (bir) yıl geçmesi gerekiyor ki? İş güvencesi için 6 aylık çalışma süresi yeterli iken, yıllık izin neden 1 yıl ki? Hatta sonrasında neden kıst uygulaması yok ki? Yani diyelim ki 23 ay çalıştınız, toplamda hak edişiniz neden 14? Zaten bir yıl sonra izin hak edişi gerçekleşen bir ortamda neredeyse 2 yıllık çalışmada aslında 14 gün izniniz var. İşçinin çalışma bütünlüğü, ruh sağlığı vs. böyle mi korunuyor mesela?

İş güvencesi demişken, 30 kişinin altında işçisi/çalışanı bulunan işyerlerindeki insanların neden iş güvencesi olmasın ki? Yoksa onlar korunması gereken işçiler değil mi? İşverenlerin işçileri arasında "kanunen" ayrım yapmaması gerekiyorken İş Kanunu'nun farklı davranması nasıl açıklanabilir mesela?

Dönelim yıllık izin konusuna tekrar. "Yıllık izin" özelinde bir paylaşım yaptım ve altına onlarca yorum geldi. Bazı öneriler şu şekilde idi:

* izin hakları toplam hizmet yılı üzerinden olabilir. (Başak B.)
* change.org ta bir kampanya mi başlatsak? (Münire O.)
* yatırılan SGK prim gün sayısına göre bir kıstas belirlenebilir. (Deniz T.)

Tabi bazı yorumlar da, ülke olarak fazlaca tatil yapıldığından, çalışılan dönemlerde de verimsiz çalışıldığından, bir de yıllık izinde fazlaca uçmamak gerektiğinden bahsetmiş. Argümanların kısmen haklı tarafları olsa da, şu bir gerçek ki bireysel izinlerin genel geçer izinlerle bağlantısı olmadığı gibi 45 saatlik haftalık çalışma saati tavanı olan bir yerde en azından izin hak ediş sürecinin sağlıklı olması gerekir. Bununla birlikte, 35-40 saat aralığında çalışan pek çok ülkeden de ne yazık ki gerideyiz. Acaba bizden daha az çalışıp daha çok verimli iş çıkaran ve üstüne de yıllık izin hak ediş süreçleri bizden çok daha iyi olan ülkeler ne yapıyor ola ki?

Son söz olarak;

Mevcut İş Kanunu'nun mevcut pratikler ve çalışan uygulamaları kapsamında tekrar gözden geçirilmesi gerekmektedir. Ayrıca, çalıştaylar ile bütün işverenler nezdinde ve ülke genelinde verimli çalışma konusunda atılabilecek adımların belirlenmesi ve uygulamaların hayata geçmesi gerekmektedir.